进行目标分解时,管理者必须注意三点

2022-07-24 10:00:18

有一个小知识,将火箭分成了若干级,当第一级将其它级的送出大气层时便自行脱落以减轻了质量,这样火箭的其它部分就能轻松的向月球靠近了。分级火箭设计原理启示我们:要学会把目标分解开,化整为零,变成一个个比较容易实现的小目标,然后将其各个击破。其实企业目标分解也是如此,但是在做目标分解时还需要注意几点事项。

 

 

1、设定“够得着”的目标。

 

 

过大、过高的目标不仅不会激发员工的动力,反而会削弱他们的信心。让人乐于实现目标的重要因素有两个,一个是挑战性,一个是可实现性。挑战激发干劲,但前提是可实现。

 

设定本身也有学问,建议目标的设定采取“浮动式”,也就是说,不要给一个单一的目标,而是给一个浮动范围。因为面对单一目标,人就会选一个相对容易完成的、并且还有点挑战性的数字,或者是选一个折中的方案。但浮动目标则兼具这两个因素,更容易实现。

 

2、遵循“目标管理”的特点,这里分解的目标必须有时间限制。

 

也就是告诉员工,这是你未来某一段时间的核心业务,如果有唯一一件重要的事情,那就是这件,你需要在限定时间里让团队看到你的成绩。

 

3、分解的目标更要具体。

 

比如说,“提高单位产量”这个目标就不具体,如果换成“每月提高10吨产量”就具体清楚多了。其实“具体性”本身对于管理者的帮助更大,对目标越是具体,就越具有“可衡量、可实现”性

 

请记住:你给下属制定目标,不是为了难为他们,而是为了帮助他们实现和成功的,只有下属的目标都实现了,你作为领导的目标才能真正实现。

 

而一旦出现问题,他们的任务越具体,你就越是能最快找到出现问题的原因,而目标实现了,你去衡量、评估、奖励员工的时候,也就更加有据可依。

 

 

最后,考核目标,奖惩得当。

 

不管是大目标还是小目标,时间到了必须复盘,这当然涉及奖惩。

 

在客观的考核、评价过后,对实现目标的过程进行复盘,对取得成绩的员工进行奖励,激励他们更好地实现更多的目标。相反,目标没有完成,也要给予惩罚,当然比起惩罚,作为管理者更要明白找到问题本质的重要性:

 

为什么这一次目标没有实现,是过程还是方式,是主观还是客观原因……深究就是为了企业长久、稳定的发展,总结利弊不应该流为程序,而应该实实在在地变成进步的动力。

 

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