引入新氧HRD谭华分享的故事:
我就见过这样的一位HRM,她是咨询出身,其实知识结构的功底和为人还是不错的。但她的管理、执行力和其它综合能力不行,做起事情来节奏总是慢半拍,踩不到那个点!所以时间一长,业务部门就忽略了她的存在,就连HR团队的小伙伴们也不把她当回事。
因为她荒于管理,这个团队在工作状态与业绩产出上严重失调,60%的人都是小白兔,其实合理的人员状态应该是721,即70%兢兢业业的老黄牛,需要花些时间给予培养和指导的;另外20%是star员工,不用管就往前奔的那种;还有10%是这类小白兔,需要去调整、改变其业绩产出或直接让其走人的。
那之后我就接手了这个团队。
在刚接手的时候发现几乎所有员工都特别的努力,每天晚上加班到10点。作为HR,这么努力的工作,真是可贵呀!所以,我在开始的时候,还真不好意思去直接指出他们工作的问题!
但后来实际情况是怎样的呢?5人的招聘团队,平均每人每月的招聘产出量只是4个人!换言之,有可能5个人才干了一个人的活。这个结果让我无法接受,因为我们在扩充期,这样的工作产出,不用老板说话,部门Leader就要骂娘啦!
于是我开始观察和分析她们,并把设立的考核办法调出来,发现居然没有最终明确结果产出指标,全部得分点都在招聘流程的过程中。
举个例子,招聘流程中面试一个人得4分,入职一个人得10分。哪个工作得分相对更可控呢?当然是面试了。面试60个人就能得240分,但入职与否是自身无法控制的,也许人弃Offer了,也许用人部门没看上,费了半天劲,也就是10分,不值当呀!所以为了能得高分,就拼命的面人,管你入不入职,跟HR绩效没任何关系,月底一评分,照样拿奖金,业绩有依据,领导也说不了什么。
于是,我制定出以结果为目标,过程自行设定的管理办法。要求她们每人每月至少入职8个人,否则绩效为零,而且从现在开始一切加班费用都不批,不支持无效加班。
当时就有员工摔铅笔说:“不就是不想让我们拿奖金吗?大不了不要了,不干不就好了?!”“反正干了这么长时间,也觉得HR体现不出什么价值!不给就算了!”说实话,她们的举动和言行让我很失望!
在这样的情况下,如果你是这个团队的新leader,你会怎么做?
在经过一段激烈的思想斗争之后还是决定把这些人全部换掉!重新建立了一个积极的、有开放心态和价值观趋同的团队。
新团队也是5个人,但在同样的时间内,新团队招聘的人数是老团队招聘人数的3倍。
这几个看起来很简单的词,但是真正实践,却不是那么简单,很多的HR其实对这些完全没有概念,都是领导说什么做什么,对于战略、组织能力都是很陌生。
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