战略落地的核心分解——任务而不是分解指标！

随着战略经营领域的清晰，即所谓战略集中、战略聚焦和战略突破，企业做过的事情、能做的事情，将越来越多且越来越集中。
 
企业中的诸多“职务”，也是一个称谓，一种权力阶梯上的头衔。对企业而言，要想改变这种情况，唯一的办法就是明确战略经营领域及价值创造流程。

做事的团队和个人承载的知识、经验和技能将越来越丰满，企业就能清晰地形成价值创造流程，明确职务内涵。离开了职务内涵，无法判定一个职务的价值以及职务价值的发挥，这是大多数企业采用绩效工资制的根源。
 
工资的依据，就是KPI。根据KPI的考核结果，确定工资和奖金。那么，KPI的依据是什么呢？如果不能明确每个团队或个人该做什么事情，就无法设定KPI。

很多中国企业当务之急要解决的问题是，明确自己的战略经营领域。在此基础上，形成战略主题和战略构想，并把战略构想转化为一系列的战略行动方案，再把战略行动方案分解到各个部门。这就是所谓任务分解，而不是指标分解。

 
我们必须赋予每个知识工作者以职务的内涵，明确告诉他们一贯的工作内容及专业领域，使他们成为企业价值创造流程中的一员，并依靠职务工作本身获得成长和成就。而不是一个听差的人，一个按照上司吩咐做事的人。

在这种“分解任务”的逻辑下，职务的称谓叫什么并不重要，职务担当者有什么头衔并不重要，重要的是他们知道了自己的发展方向，知道了自己要完成的任务。同样地，企业也知道了如何逐渐清晰自己的战略经营领域，如何发育和发展企业的核心竞争能力以及价值创造流程。
 

在这个过程中，KPI究竟干什么用的？不妨我们来重温一下KPI的定义，KPI直译过来就是“关键绩效指标”：
 

一就是企业战略在转化为日常经营活动或任务时，所设定的衡量指标，用于衡量企业的日常经营活动是否合乎战略方向或战略主题。
 

其次是这些衡量指标通常指向的是关键事项，衡量的是关键事项的结果，用于判断企业是否处在战略状态。

KPI分三个层级，即公司级、部门级、团队或个人级。公司级KPI用以检验整个公司是否处在战略状态。由于指标的设定需要符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可达到的、有相关性、有明确截止期限，因此指标不是任务，也不是目标，主要衡量一个时期公司战略主题和战略任务是否如期展开并显现阶段性成效，用于检验关键事项展开的结果。

企业只有通过战略任务的分解，才能赋予职务工作内涵，才能逐渐构建起企业价值创造流程及职务等级体系，才能从根本上摆脱绩效工资制的弊端。
 

毕度海10年来为超过100家企业提供战略落地、业绩提升、人力资源等企业赋能项目，并致力于为VC/PE投后、专精特新“小巨人”、准IPO等类型企业提供略落地成长服务，同时也是多家知名投资机构投后管理的战略合作品牌。