进行目标分解时，管理者必须注意三点

有一个小知识，将火箭分成了若干级，当第一级将其它级的送出大气层时便自行脱落以减轻了质量，这样火箭的其它部分就能轻松的向月球靠近了。分级火箭设计原理启示我们：要学会把目标分解开，化整为零，变成一个个比较容易实现的小目标，然后将其各个击破。其实企业目标分解也是如此，但是在做目标分解时还需要注意几点事项。

1、设定“够得着”的目标。

过大、过高的目标不仅不会激发员工的动力，反而会削弱他们的信心。让人乐于实现目标的重要因素有两个，一个是挑战性，一个是可实现性。挑战激发干劲，但前提是可实现。

设定本身也有学问，建议目标的设定采取“浮动式”，也就是说，不要给一个单一的目标，而是给一个浮动范围。因为面对单一目标，人就会选一个相对容易完成的、并且还有点挑战性的数字，或者是选一个折中的方案。但浮动目标则兼具这两个因素，更容易实现。

2、遵循“目标管理”的特点，这里分解的目标必须有时间限制。

也就是告诉员工，这是你未来某一段时间的核心业务，如果有唯一一件重要的事情，那就是这件，你需要在限定时间里让团队看到你的成绩。

3、分解的目标更要具体。

比如说，“提高单位产量”这个目标就不具体，如果换成“每月提高10吨产量”就具体清楚多了。其实“具体性”本身对于管理者的帮助更大，对目标越是具体，就越具有“可衡量、可实现”性。

请记住：你给下属制定目标，不是为了难为他们，而是为了帮助他们实现和成功的，只有下属的目标都实现了，你作为领导的目标才能真正实现。

而一旦出现问题，他们的任务越具体，你就越是能最快找到出现问题的原因，而目标实现了，你去衡量、评估、奖励员工的时候，也就更加有据可依。

最后，考核目标，奖惩得当。

不管是大目标还是小目标，时间到了必须复盘，这当然涉及奖惩。

在客观的考核、评价过后，对实现目标的过程进行复盘，对取得成绩的员工进行奖励，激励他们更好地实现更多的目标。相反，目标没有完成，也要给予惩罚，当然比起惩罚，作为管理者更要明白找到问题本质的重要性：

为什么这一次目标没有实现，是过程还是方式，是主观还是客观原因……深究就是为了企业长久、稳定的发展，总结利弊不应该流为程序，而应该实实在在地变成进步的动力。

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