人才盘点如何助力战略落地

2022-07-07 17:00:40

在VUCA时代,对于企业本身而言,每隔两三年都会做出业务转型的战略决策,比如进入新的市场、业务拆分整合、引入新的产品线等等。作为企业的一把手,董事长或CEO通常认为宣读了公司战略或下发了战略规划,员工就理解了公司战略,就会正确地执行公司战略。其实不然,三分之二的企业认为自己欠缺战略执行能力,麦肯锡的调研更是发现:在阻碍战略执行的因素中,“人”的因素高居前列!

 

人才盘点——有效的战略执行体系

战略执行常见问题有二:第一,战略已经转变,而组织架构、人员配置和核心岗位人员的思维模式没有转变,导致战略转型失败;第二,战略转型的方向与内部的核心业务流程方向不一致,导致战略转型失败。这两大问题的解决,跟每个关键岗位从业者的能力水平息息相关。

 

人才盘点是一套帮助组织实现战略与人才匹配的体系机制。通过对组织战略、架构,以及对关键岗位人才的绩效、继任计划、发展、招募、晋升、激励等进行深入讨论,根据公司战略要求制定相应的行动计划,推动组织建立正确的组织架构,安排和培养合适的人才,以推动组织战略的落地和组织的持续发展。

 

 

通过周期性的人才盘点,可以帮助企业实现以下目的,逐步构建起战略支撑能力和组织竞争优势:

 

1、将业务战略与关键岗位的人才现状牢牢联系起来

 

2、判断领导人才发展通道的健康状况、质量和稳健性

 

3、识别高潜力员工,制定加快高潜力人才的培养计划

 

4、 识别关键能力差距点,制定能力发展计划以补上这些差距

 

5、为重要岗位分配潜在的继任人选

 

6、暴露出哪些关键岗位还没有足够的继任人选

 

构建岗位能力标准

 

如果不针对特定组织、特定岗位,我们很难界定一个人的优劣势。能力标准是人才盘点的起点,是把组织和岗位要求与人的素质能力水平进行匹配的过程。

 

对于革命家而言,需要具备先天下之忧而忧,后天下之乐而乐的品格,具有改变世界的使命感,还需要具备用使命感召他人的领导力。对于创业者而言,需要具备分享财富的胸怀和心怀梦想,还要有“赌徒心态”的冒险精神。而对于独立工作的程序员,只需要具备责任心和挑战自我的精神即可。

 

一般根据岗位特性(知识技能水平、问题解决的难度和责任大小)把岗位分为三大类:运营类岗位、协调类岗位、研究技术和职能类。

 

大家可以思考一下我们常见的销售总监、生产厂厂长、采购物流总监分别属于哪类岗位?销售总监、生产厂厂长等属于运营类岗位,需要具备战略思维能力,激励人心的能力,主动设定挑战性目标,敢于担当和善于赢取他人信任。研究技术和职能类管理者需要具备很强的判断力和商业意识,能够坚持原则和公平公正,具有一定的人际合作能力。市场总监、采购物流总监等一般属于协调类岗位,需要很强的人际影响力,做事灵活和具备大局观。

 

需要补充的是,在对高潜人才进行评价时,岗位能力标准仅仅是一个剖面。我们需要从绩效、能力、潜力、敬业度、离职倾向等其他维度全盘、多维度看人,才能形成有效的用人决策。

 

有效的人才评价标准

人是极为复杂的存在,在目前的科研水平下,很难用单一工具实现对人100%准确的评价。通常来讲,我们建议按下图所示,根据评价要求的提高,选择精确度越高的评价方式。

整个盘点应该遵循从“战略”到“组织”再到“人才”的过程,自上而下进行承接。单单关注人才,会造成盘点视野的缺失。

 

组织盘点应重点关注的重点是:从战略到运营、再到组织职责划分是否合理,对现在的组织结构的评价?组织效能和组织竞争力如何?未来组织结构调整的建议?