企业如何加强人才队伍建设？

在企业组织全面迈入人才发展新篇章之际，加强高质量干部队伍建设，积极培养优秀年轻干部，着力贯彻人才发展标准机制，实现优质人才价值，是企业与组织确立引领人才发展战略地位的长远需求。

判断人才队伍的规律

1、相邻层级能力差距太大（一强一弱），效果极差。

在上下级关系中，两个人如果能力差距太大，即使其中有个是天才，最后的效果还不如两个能力平庸的人。如果两个层级的能力不均衡，要先招聘或培养较差的那级，减少差距。如果反过来，让强者更强，会让这种协作的效果更差。

2、上一层级强于下一层级，好过下一层级强于上一层级，“将帅无能，累死三军”。

这是说，如果刚好碰上了上下级关系中两人能力差距太大，那么宁愿要一个高能力的上级搭配低能力的下级。如果下级太牛，请尽快把TA提升上去，无论从效率还是从公平性上看，这种配置都是不正常的，对组织的破坏性极大。

3、不同专业分工（研、产、销、后台等）之间应该：

（1）相对均衡，但可以有关键的长板；

（2）强弱差距过大，短板会成为拖累，效果不佳。

4、越是稳定期，越不需要强大的高层，做从1到n的事靠体系支撑，英雄锦上添花；越是非稳定期，越需要强大的高层，做从0到1的事靠英雄带队，体系加持放大。

这意味着企业要分自己的阶段。如果是一个从0到1的企业，你挖人就一定要挖那种能够自建体系的人（英雄），这种人能把事情从0做到1，实在周围是猪队友，他自己一个人就能把事做了。有的企业就掉进了这个坑里，从牛企高价挖了一个“大牛”，但却不知道这个“大牛”本来就是体系球员，或者说是体系里的拼图，他不能做到企业需要的“无中生有”。

如何建设人才队伍

人才队伍的建设是长线工程，绝对不是解决病灶那么简单。具体来说，我们建议用三步走的节奏来规划：

1、解决病灶问题。也就是上述规律中明显有问题的地方。如果找准了病灶，企业就应该投入大资源去解决，一定要考虑解决问题的时间窗口。比如通过招聘优化或员工培训等方法，早治早好。

2、 夯实基本面。当病灶解决了，企业的人才队伍从面上看已经没有太大的底层逻辑问题，这时候就应该从业务导向出发，整体注入成长性，抬升人才队伍的水平（水位线）。这个时候，要考虑人才队伍吸纳新人才（招聘）和新知识（培训）的承受能力。

3、做出队伍特色，基于企业的战略需求来打造组织能力。在人才队伍水平提升的前提下，基础竞争力已经得到了保证，此时，应该盘点人才队伍的优势基因，把长板进行放大。没有短板确保企业活下去，有了长板确保企业活得更好。