人才战略实施需要思考哪些问题？

在一个组织里，所有的人都需要有起码的战略认识，战略认同，确保公司能够形成一个“战略、目标、计划、执行”的体系。

对于立足现在、放眼长远的，更好的梳理未来的业务战略和人才战略，思考以下几点：

第一，从打造人才的数量、质量

锁定公司当下和未来的关键人才，重点关注关键人才的培养和保留。

对于持续性业务，面向未来适度储备一定量的人才，避免未来的人才荒。

定期关注竞争对手，杜绝竞争对手对本组织的恶意挖猎。

第二，从激活人才的角度

以文化项目比如学习、团建等继续强化公司文化对员工的吸引与保留作用。

看短期，“打鸡血”类的活动需要定期做，有助于员工保持较高的作战兴奋度，高层也要参加。

看长期，通过公司中长期激励手段绑定人才，提高人才的转移成本。

企业在不同时间、不同地点及发展的不同阶段，由于自身的成熟度不同、面对市场的差异化、所需的资源不同，人才战略的思路的确有所不同。

人才战略和我们所处的市场、行业的关系也是我们要思考的。

市场的变化给企业带来商业模式、产品研发、销售等做方面的变化。竞争对手的策略发生了变化，公司无法再保持战略优势的话，就必须调整竞争战略，进而对人才战略也带来改变。政策的变化，会对行业本身的战略、组织的战略方向带来直接影响，进而呼唤相对应的人才战略。

对于“组织激活”而言，组织的活力对人才战略的实施起到了极其重要的作用。比如，组织是否有发展性的职位，团队建设是否卓有成效，是否能激发员工的进取心。对文化建设而言，由于有传导效应的存在——新员工看老员工、老员工看管理者，因此人才战略中，组织文化的宣传及落地和管理团队的推动密切相关，文化建设是“一把手工程”。

选育用留是打造人才供应链、实施人才战略的外延，它决定了人的数量和质量。而组织激活、文化建设是人才战略重要的内涵，它决定了人的意愿。