HR如何上得了厅堂，下得了厨房？

引入新氧HRD谭华分享的故事：

我就见过这样的一位HRM，她是咨询出身，其实知识结构的功底和为人还是不错的。但她的管理、执行力和其它综合能力不行，做起事情来节奏总是慢半拍，踩不到那个点！所以时间一长，业务部门就忽略了她的存在，就连HR团队的小伙伴们也不把她当回事。

因为她荒于管理，这个团队在工作状态与业绩产出上严重失调，60%的人都是小白兔，其实合理的人员状态应该是721，即70%兢兢业业的老黄牛，需要花些时间给予培养和指导的；另外20%是star员工，不用管就往前奔的那种；还有10%是这类小白兔，需要去调整、改变其业绩产出或直接让其走人的。

那之后我就接手了这个团队。

在刚接手的时候发现几乎所有员工都特别的努力，每天晚上加班到10点。作为HR，这么努力的工作，真是可贵呀！所以，我在开始的时候，还真不好意思去直接指出他们工作的问题！

但后来实际情况是怎样的呢？5人的招聘团队，平均每人每月的招聘产出量只是4个人！换言之，有可能5个人才干了一个人的活。这个结果让我无法接受，因为我们在扩充期，这样的工作产出，不用老板说话，部门Leader就要骂娘啦！

于是我开始观察和分析她们，并把设立的考核办法调出来，发现居然没有最终明确结果产出指标，全部得分点都在招聘流程的过程中。

举个例子，招聘流程中面试一个人得4分，入职一个人得10分。哪个工作得分相对更可控呢？当然是面试了。面试60个人就能得240分，但入职与否是自身无法控制的，也许人弃Offer了，也许用人部门没看上，费了半天劲，也就是10分，不值当呀！所以为了能得高分，就拼命的面人，管你入不入职，跟HR绩效没任何关系，月底一评分，照样拿奖金，业绩有依据，领导也说不了什么。

于是，我制定出以结果为目标，过程自行设定的管理办法。要求她们每人每月至少入职8个人，否则绩效为零，而且从现在开始一切加班费用都不批，不支持无效加班。

当时就有员工摔铅笔说：“不就是不想让我们拿奖金吗？大不了不要了，不干不就好了？！”“反正干了这么长时间，也觉得HR体现不出什么价值！不给就算了！”说实话，她们的举动和言行让我很失望！

在这样的情况下，如果你是这个团队的新leader，你会怎么做？

在经过一段激烈的思想斗争之后还是决定把这些人全部换掉！重新建立了一个积极的、有开放心态和价值观趋同的团队。

新团队也是5个人，但在同样的时间内，新团队招聘的人数是老团队招聘人数的3倍。