毕度海PDP测评，为你打响人才保卫战！

春季招聘月HR们仍然冲锋在各大高校人才抢夺战的最前线，好不容易千里挑一且经历了无数被放鸽子后，用尽最后一口气把候选名单向各大用人部门呈上。

用人部门给你来一句：

“某某某提交了辞职信了”
“某某某感觉不对劲，没平常用心工作了”
“某某某这段时间老是在讲神秘电话”
……

听了以后是不是有种此刻的心理阴影面积在无限扩大的感觉。

“好好的部门精英”
“刚要提拔的人”
“培养了很久的人”
“各种精心培养，准备重用的人啊”

重新培养这批要走的人，企业得要付出多少成本啊，新人带来的各种隐性和显性成本，还有失去的市场机会。

只能告诉你，现在还不做公司人员离职预警管理，就等着来年一整年陷入用人部门的投诉与招聘中不能自拔吧。

但是，员工铁心要走，我们能拦得住吗？

不能，但是我们可以在前期进行人员流失的风险管理，把损失降到最低点。

有一句广泛流传的话，员工离职要么是钱给的不够，要么是心不舒服，要么既是钱给不够，还弄得心不舒服。从很多相关调查结果都显示最终促使员工离去的绝大部分原因是心不舒服。

结合马斯洛需求原理分析，心不舒服可以归结为职场中的低满意度和能量耗损。

《PDP个人特质动态报告》中“自然本我”、“角色的人”以及“他人眼中的我”可以反映测评者近6个月以来正在经历的心理状态，包括“压力与满意度”和“精力耗损”这两个会引起人员离去的信号。

满意度分析是关于测评者的目标跟期望值是否能如愿达成。

精力耗损代表了压力跟满意度的综合指标。生病、挫折、烦恼、低满意等等，都是造成重大精力耗损的原因。

例图中满意度和能量损耗解读：低满意度

测评者觉得所付出的努力并未获得相对的回报，因此会感觉不满意、泄气。这从而造成相当程度的精力耗损，感到精疲力竭。

需要找到其中的根源从而获得纾解的方法。

精力耗损测试结果是：重要（2-3格）。测评者“精力用尽”的状况已经出现。利用“压力与满意”测评结果分析是否有任何导致精疲力竭的原因。

测评者可运用能量水平是在：效能区（3），需要专注于本职工作上，避免给与超负荷的工作。

这些压力来源于哪里？

如何降低或减少这些压力？

运用PDP人才发展报告帮助组织管理者了解团队成员工作中的压力和满意度，预先发现压力过大的危险信号和救助信号，提前进行有效干预和疏理。

能量K值往往反映的是测评者的脑力和心力动能，好比一节充电型电池，保持积极、充满活力和动感的状态需要补充多少能量，结合工作状态如何进行调整。

企业还可以通过员工的“满意度”和“能量耗损”这两幅测评报告图表来衡量当年的管理状况，以及为企业人才盘点和来年规划提供参考依据。

延伸了解PDP的独特之处

1.“角色的我”分析图

PDP不仅对测试者自然的性格特质进行分析，还对他们在工作中的状态进行了分析，这是PDP的一项重要功能，它可以显示测试者在行为特质上的调整情况以及对“满意度”、“能量损耗”等压力指标做了精准分析。

2.满意度

这是测评工作状态的指标，测量测试者对自身工作状态的满意程度。PDP的个人发展报告包括三种类型的满意度。

一是“高满意度”，表明测试者对状况很满意，测试者感觉获得了相应回报；对于测试者所经历的压力，可以视为良性压力。

二是“低满意度”，表明对于所付出的努力，测试者可能感到并未获得相应的回报，因此会有些不满、泄气，而这造成了很大的精力耗损，让测试者精疲力竭；在这种情况下，测试者需要花点时间，找到造成压力的原因。

三是“平均满意度”，这表明可能在很好地应对事情，一切也在平稳中进行。

PDP个人发展报告中的满意度指标为组织了解测试者的工作状态提供了重要参考信息，可以用于组织诊断及个人辅导。

3.能量损耗

PDP能够测试出一个人的能量水平，它是一种自然的、遗传的能量，是在没有受到压力和满意度影响时的能量水平；“能量损耗”是测评工作状态的一个指标，测量测试者在工作中能量消耗的程度。当能量消耗过大时，比如到了“精疲力竭”的程度时，测试者和测试者所在的组织必须予以密切关注，否则可能会导致离职或无法正常工作。

4.工作风格

该指标衡量测评者完成目标的工作风格，测量测试者是开拓型，支持型还是规划型。“开拓型”风格的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强，“规划型”的人具有坚定、坚韧的风格，有来自自身驱动力的强大力量，支持自己坚持到底；“支持型”的人具有贯彻始终、善于支持的风格，致力于完成预定任务。

5.“他人眼中的我”分析图

该图反映出测试者的行为方式在经过调整后，在其他人眼中是怎样的。它能预测一个人与其他人相处的方式，以及一个人可能会采取何种行动。它的指标类别与“自然本我”中的各项指标类别相同（包括四项特质、决策风格、工作风格和能量水平），能显示测试者在应对环境时所进行的调整是否成功。