目标管理，你的职业晋升必备技能！

华为要求员工了解公司的奋斗大目标，以此进行目标管理，还要求员工以“企业发展大目标”来牵引日常工作。任正非相信，工作意义不同，工作的质量自然不同。

01 没有目标，是一切问题的根源

优秀的企业，从不放任自由。

公司对团队有期望、老板对业绩有要求、员工对目标有渴望，三者合一往往能推动一家企业快速发展。

这其中，目标管理起了很大的作用。

插坐学院CEO何川认为“没有目标，是一切问题的根源”，在他看来，没有目标体现在2个方面：

● 第一，不清楚工作目标。

这种情况下，员工会陷入一种“不知道为什么工作、什么才叫合格”的状态；

● 第二，清楚目标但是不承诺工作目标。

这种情况下，员工会陷入“不重视目标完成度”的状态，说白了，完成没完成、业绩好不好、表现优不优，差别不大。

何川说，“大部分团队的氛围不好、业绩不佳，都是从这2点开始的。如果不解决团队的工作目标问题，管理工作就没必要开展。”

这和管理大师彼得·德鲁克“目标管理”的理念一致。德鲁克提出的目标管理与传统管理方式相比，有4个特点：

● 第一，目标管理首先强调的是客体。

这要求管理者要确定明确的目标，也就是说目标先行，更重视目标这个客体的因素。

● 第二，在实现过程中，德鲁克更强调“参与决策”。

也就是说，首先上级和下级要共同参与选择设定不同层次的目标，在此基础上再谈目标转化。

转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。

也就是说，在企业个体员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现。

● 第三，为了实现目标，德鲁克建议管理者规定时限。

并不鼓励不休止的努力和奋斗，更强调阶段性成果、反馈、激励和复盘。

● 第四，目标管理还非常强调评价绩效。

希望通过目标管理中的评价机制和绩效反馈，来为团队创造一种激励的环境。

这4个特点可以概括为明确的目标、参与决策、规定时限、评价绩效。

德鲁克认为，目标管理是管理的第一要务，这被学界和许多企业的实践所支持。

根据美国管理心理学家维克多·弗鲁姆的期望理论，人们在工作中的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期望值的乘积。这里的期望值相当于预先设定的目标。

美国马里兰大学的早期研究发现：

明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高目标相联系的。

02 目标管理前的2件事

在目标管理之前，管理者必须思考两个问题：

● 为什么有些目标总是完不成？

● 目标管理的意义到底在哪？

为什么我们经常陷入订目标却完不成的死循环，心理学大师理查德·怀斯曼在《发现你的行动力》一书中给出了答案：

思维惯性在我们大脑中根深蒂固，我们一直受其摆布，这也成为我们改变自我的特大阻碍。理查德认为，只要改变行为，就能轻易改变想法和情绪，获得扭转人生的行动力。

很多时候，实现目标的动力和先让自己情绪好起来的动力是一样的，这取决于你究竟多想把事做好。

不为实现不了目标而找借口，多为如何实现找方法、下功夫，不管是企业、老板还是员工，离实现目标的正向循环就会越来越近。

认识了“思维惯性”这个阻碍因素，就到了思考目标管理的意义。

《经理人的困境》一书的作者杰西·索斯特林认为：

很多时候，人们往往专注于目标，却没有考虑这么做的意义，导致难以坚持完成目标，或者目标完成后，发现成功后的感受与预期有所偏差。把“是什么”和“为什么”相连，就让“为什么”的结果导向更明显，反过来，知道了意义，就更能促进成就的实现。

再次，企业制定目标，很多时候是和竞争对手的比赛，但放开其他企业的对比，企业自身的价值是什么，这就是“向内寻找答案”。