目标教练：告别低效！2021年如何高效到开挂？

2020年再苦再累，2021年还是要笑着面对。疫情彻底打乱了所有人的目标。无数企业陷入混乱，员工们也看不到前方的希望。从来没有哪一年像今年一样，把企业和个人的命运捆绑得如此紧密。

那些率先从迷茫中逃出生天的企业，为广大管理者提供了有参考价值的自救指南。摆脱危机的能力，不是企业的其他任何能力，而是目标管理能力。

但从制定目标，到最终实现目标，隔着漫长的路。不是定下了目标，就一定能如愿得到结果。目标管理的精髓，就是企业必须找到自己与员工之间的共同目标。《孙子兵法》云：上下同欲者胜！

“一切都是围着目标转的，没有我们的目标，去交流，是没有实际意义的，这就是搬石头与修教堂的关系。”任正非如是说。

外部环境和内部环境全都不断变化，如何为组织、团队和个人找到方向，这考验着企业和个人制定目标、执行目标、达成目标的基础能力。未来，更强韧的组织，一定是随时更新、快速迭代的组织。

那么，卓越的企业、卓越的团队、卓越的人，他们到底如何建设目标管理能力？

2021新起点：从会定目标开始

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上下同心，其利断金

企业有宏大的战略蓝图，员工也有长远的成长目标，二者找到重合部分，围绕共同目标一起努力，才能激发出协作的力量。

共同目标，让企业战略赢得大家认同，管理者和员工齐心协力，最终圆满实现战略；也让员工更加顾全大局，在执行战略中获得成长。

企业战略和员工目标，二者最忌讳变成两张皮：一边，是企业成天要增长要结果，不顾员工成长；另一边，是员工只想在工作中获取个人成就，不顾企业整体发展。

雷军曾提到，在今天的互联网时代，KPI已经反映不了效率的改善程度，人的智慧思维和创意越来越代表着先进的生产力，过去人要服从流程和管理，而今天流程和管理要为人服务。

小米高级副总裁王川也说：“农业时代比土地，游牧时代比体力，工业时代比资本，信息时代比智理。”

可见，激发创造力、激发自驱力、去KPI、去中心化，已成为一种管理常识。而且，在经历了疫情的洗礼后，很多CEO对管理的认知发生了变化：传统的KPI绩效管理，已被大多数企业承认是单一的管理方式，越来越多的企业开始在内部推行OKR，实行目标管理。

OKR，即“目标和关键结果法”，一种高效率的目标管理方法，也是谷歌、英特尔首选的战略管理工具。陈春花教授的理解十分到位：

“OKR的终极目标是希望在当今竞争日益激烈的商业环境中，通过识别目标和关键结果并频繁刷新，让行动更加敏捷以适配环境需要，从而提升企业的经营业绩。”

数字化时代，管理者们开始对“效率”重新认知。无论是远程办公、在线会议，还是企业对效率工具的需求，本质上讲，效率就是在挑战一件事——企业与员工是否拥有共同目标。

OKR目标管理法，极好地满足了这些条件，让公司与员工目标趋同，并在企业内形成可视化管理。这种局部与整体的联动，才能使战略更好地实现。

“对齐一致”是OKR的核心特征，一切都以实现最高战略和激发个体活力为核心。对齐一致，体现在垂直对齐和水平对齐：

在垂直对齐中，目标（即工作任务）不再像层级式管理时一样，由上级直接安排给下属，而是既从上至下贯彻，又从下至上回流。员工有了自主权，才有自驱力。

但企业最容易忽视水平对齐，即横向协同。水平对齐，考验的是员工与员工之间、部门与部门之间、业务单元与业务单元之间的协作能力。这就要求团队成员之间、不同团队之间，要分享各自的OKR，横向交流想法，让协作变得更透明、更敏捷，员工之间也会更依赖。

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千里之行，始于足下

愿景，就是由无数小目标组成的终极大目标，不积跬步无以至千里。就如王阳明顿悟后，明白了四件事——立志、勤学、责善、改过——人只有立下远大目标，坚定不移，专注不移，之后才能更好地不断学习、行动、反馈自己、修正自己。

有了终极大目标后，还必须制定分阶段的各个中目标、小目标、小小目标等。这样做，道理非常简单：不断战胜小目标，稳步前进发展，最终战胜大目标。

在迭代的路上，企业不仅要明确目标，放大格局，还要放小脚步。就像一位企业教练所言，周目标都是踮一踮脚能够实现的事，关键是对过程和结果精确把控。