如果没有绩效改进，绩效管理就白做了

绩效管理的目标其实是为了发现组织运行、人员工作中存在的问题，旨在改进绩效。绩效结果不是绩效管理的最终目的，而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。

PDCA目标管理

01 分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，什么才是你最应该关注的呢？毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的方法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。通过目标比较法，你可以进行的后续分析是这些差距是由于对工作项目的不了解导致的计划的偏差？

与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。

公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直接考察的员工个人的能力素质等因素，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的问题，和提升的方向。

GPS目标管理

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因。在查明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不匹配。

4.人员能力欠缺。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。

制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止。

建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。