企业绩效提升背后的2个底层管理逻辑

2020-08-29 10:00:56

造成团队绩效低下有很多的原因,可能是使命、愿景不够振奋人心,可能是目标设计不合理,工作岗位的任务没有挑战性,可能是人招错了,也有可能是培训体系出了问题,但关于企业绩效提升背后其实大部分原因都是由于企业管理者忽视了这两点:

 

企业管理

 

一、问题的本质没有界定清楚

管理者想要科学的做出正确的决策,最大的阻碍就在于对问题的界定。不管怎么设计,我们一定不要忘了所有的组织变革一定是离客户越近越合理,整个组织应该是扁平化的,不应该是每一个事业部有很多的层级。表面是个前中后台的问题,更重要是一个切入点——角色与期望的问题。

 

二、团队的心智没有重构

心智决定行为,行为决定绩效。任何一种绩效低下的背后都是由管理者本人领导力的某一缺陷造成的。

 

如果真的要提升领导力、提升绩效,就应该从团队的角色和期望入手。因为,不清晰的团队角色和没有明说的期望是团队绩效低下、人与人的沟通发生冲突最主要的来源。

 

如果对彼此的期望含糊不清,那就意味着公司的事情虽然很宏观、很美好,但是对个人而言好像离自己很远。

 

清团队角色和期望的六步法则:  

1、识别关键的角色和参与者

首先我要提醒创始人,这个问题不仅是跟总监相关,因为你公司的盈利应该是跟诸多部门的负责人都有关。或许总监是最核心的一个人,但是如果按照流程来讲,首先是识别所有跟这个问题相关的关键角色与创业者,并让他们一起来。

    

2、跟团队成员能够回顾并达成共识

因为角色与期望是为目标服务的,目标必须要达成共识,所以我们要回顾一下过去对团队的共同目标是否达成共识。

 

企业绩效提升

 

3、头脑风暴和理清角色与期望

在梳理每一个人的岗位职责之前,要知道你的岗位职责不是你能够独善其身的,别人如果没有完成他的工作,就会影响到你的工作。

 

4、达成共识

既然我们对同一个问题站在不同的角度,有上级、下级、平级、自己,经过PK以后,我们对“每个角色应该做什么?下级应该做什么?上级应该提供什么支持?跨部门应该提供什么支持?自己应该做什么?”就会达成一种共识。

 

5、担责的流程

既然达成共识了,我们就应该做一个担责的流程。所谓担责,不是总监仅向创始人担责,而是总监跟其他跨部门团队彼此监督,彼此担责,不能把压力全部放到创始人身上。

 

6、定期回顾修正决策与期望

我们对每一个新来的人应该有一个角色定位的调整,开始阶段他的角色主要是什么,当中阶段他的角色主要是什么,最后阶段他的角色跟职责是什么。

 

今天的分享到这里就结束了,希望能帮到大家,想要了解更多企业管理咨询请继续关注毕度海!