人才培养模式 | 为技能付薪，而非为岗位付薪！

目前在企业中占据主导地位的薪酬人才培养模式是规定员工的薪资水平主要取决于其所处的管理层级、所在岗位的工作性质，及该岗位在劳动力市场上的薪酬水平。这种模式的关键工具是一套评价体系，即按某种尺度衡量岗位属性，然后对岗位进行评分。使用这个方法，再加上薪酬调研，组织中对特定岗位支付的薪酬水平就可以与其他组织进行比较了。

基于岗位付薪的问题在于，在劳动力市场上具有价值的是人，而不是岗位，由此可见，吸引、保留和激励拥有熟练技能的人才的最佳方式是基于其所具备的技能支付薪酬。

在许多领域，员工的个人薪酬应基于其拥有的与工作相关的专业知识种类和水平来确定。一些组织的薪酬水平定位要高于市场水平，另一些组织的定位是与市场水平持平，还有一些组织的薪酬水平定位是低于市场水平。在这种确定薪酬水平的模式中，完全缺失或仅起到微小影响的因素有两点：①要能聚焦对提高员工个体的工作绩效至关重要的那些知识和技能；②要能鼓励员工去发展这类知识和技能，并不断提升水平。因此，这种薪酬模式实际上是在鼓励员工转去那些岗位评价得分更高的岗位，因为这是他们能够获得加薪的途径。

基于技能和知识的薪酬体系可以为组织创造出这样一种机会—用高于市场水平的薪酬支付给那些最有价值的员工（以激励并留住他们），以及鼓励员工去掌握那些对组织效能起到主要决定作用的技能。可以说，基于技能和知识的薪酬体系是确保人才管理体系能够支持组织实施战略计划以及提高组织敏捷性的关键因素。

基于技能和知识的薪酬体系的可行性越来越高。一方面，在向具有某些特定技能组合的员工支付何等水平、何种构成的薪酬方面可获取的相关数据越来越多；另一方面，借助现代信息技术，对技能的评估手段也比以往任何时候都更易于使用、更有效。

当组织转而采用基于技能和知识的薪酬体系时，通常会遇到一些执行层面的关键问题。例如，组织需要决定让哪些员工去学习和发展某些特定技能，还要衡量这些员工最终是否真得掌握了这些技能。

在某些情况下，可以替代“基于技能的薪酬”的做法有：个人奖金、一次性认可或其他因学习新的技能而给予的奖励。这些做法特别适合的情况包括员工个人的基本工资与市场水平相比已相当高，或者如果对员工进行加薪就会造成其基本工资大大高于市场水平。

人才市场正在逐步变成基于技能的市场，而不再是基于岗位的市场了。组织要想吸引和保留那些拥有组织所需的、具有重要战略意义技能的人才最有效的途径就是：基于人才能做什么以及组织需要他们做什么来支付薪酬，而不是基于其他组织为类似岗位上的人支付了多高的薪酬。