企业目标管理良好，怎么引发绩效变革管理？

首先，修订企业战略和短期重要目标：问题首先说明了公司状况良好，那么我就理解成绝大多数的情况，战略，市场，财务，运营等等方面都很好。在此情况，中医有句话很重要，很有借鉴意义：“效不更方”。其实人力资源在整个企业来说，往往具有很明显的战略执行和实施能力。如果，当前企业的战略在执行中，并没有出现问题，那么做人力资源方面的变革管理真的很难。

所以从这里说，如果像发动人力资源变革，就应该考核对企业的战略，最起码是近期的某些关键目标进行调整。只有在这种情况下，企业为了帮助新的战略或者目标的得到可靠的实施，必然需要对人力资源的部分工作做出调整，而调整则可以引发人力资源的改革。

其次，深挖当前问题：世界上没有完全健康的人，地球上没有100%的金子，企业界也没有100%运行良好的企业。企业所谓的运行良好，往往是相对的一种状态。这个时候，如果想在不修改的企业战略和短期重要目标的情况下，引发人力资源改革。

应该考核的是进行企业管理水平的评估和诊断，利用落差分析和推演等等的方式，挖掘企业当前的问题或预估未来可能出现的问题。当企业的重要管理问题被暴露迟出来的时候，改革往往不可避免。

最后，预估未来需求：做企业如逆水行舟，不进则退，虽然存在一些企业长达千年不倒，但是那是个案。如果企业能够认识到这个问题，那么企业对更大更强的追求，往往能够成为企业管理方面，当然也包含企业人力资源方面的变革。

所以，对企业的未来发展进行一定的推演，利用人力资源规划的一些工具和操作，预判企业未来对人力资源管理的需求，也是可以考虑的措施之一。

总结：人力资源的价值，更是在点说，是企业战略和目标实现的一种工具。如果企业的战略和目标执行，在当下和未来没有问题，那么真心的不需要人力资源变革。人力资源人员在这种情况下，无事找事，只会增加自己的工作难度和对企业造成不好的影响。