传统目标管理不受用?你的目标管理法该升级了!

2020-07-22 10:58:42

传统的目标管理方法——年度周期、私下设定和评估目标、与激励机制紧密挂钩——有可能在不知不觉中破坏公司战略执行所需的一致性、协调性和敏捷性。如果传统的目标管理方法不能确保战略的成功执行,还有什么其他选择吗?

 

企业管理

 

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目标透明化 

 

将目标公之于众,可以借着引入同事压力来促进绩效提升,让员工看到,绩效水平可以达到怎样的高度,并帮助他们找到与自己处境相仿、可以提供改进建议的同事。

 

当员工不了解彼此的目标时,他们更有可能提出不切实际的要求,或者埋头于自己的一摊事,不能为其他同事的工作提供支持,或进行重复劳动。而在目标被公开分享时,我们的数据显示,员工会利用这种透明度来查看其他同事的目标。而且令人惊讶的是,他们查看其他团队目标的次数要比查看自己团队的多一倍。

 

企业教练

 

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设定指标和里程碑,使目标具体化

 

OKR体系由两大部分组成。“目标”是对希望获得结果的简短描述。每个目标项应包含若干“关键结果”——通常是一些能够具体标示达成目标所需步骤,并且衡量进展情况的量化指标或里程碑。

 

具体且高远的目标是推动个人和团队提升绩效的一股强劲动力,这在组织心理学领域有大量确凿的证据,并且在过去50年间500多项的调查研究中得到反复印证。

 

对于把握大局的人而言,将目标分解为具体任务和指标,能帮助他们周密思考如何达成目标的细节。相反,更侧重于从战术角度想问题的员工,则能将自身活动及关键绩效指标与至关重要的公司总体目标联系起来。在目标与关键结果之间建立联系,一旦环境有变,可以更方便地及时调整,而不至于影响公司志在必得的大目标。

 

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经常讨论目标

 

要加强目标的实践指导意义,一个方法是每季度设定目标,而不是一年一次——如此,团队评估任务进展情况、讨论意外挑战并进行实时调整的次数就翻了两番。

 

每个季度重设目标非常有用,但这并不是把目标嵌入持续讨论的唯一方法。例如,百威的员工按年度设定目标,谷歌也在不久前把季度目标改为年度目标。真正重要的并不在于按季度还是按年度设定目标,而在于这些目标是否促成了保证工作得以完成的关键性讨论。